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誤脱字は勘弁してちょ。

人材育成・成長

人事で大事な点

2日間の人事セミナー終了。タメになったー。

ここから新幹線で2時間以上かかるもんで、気付き事項やポイントをまとめておこう。

  • 人事制度は、社員を評価するためのもの、賃金を決めるもの、ましてや人件費を抑制するためのものではない。
    社員を成長させるためのものである。
    そこで評価シートは成長シートと呼び、評価点ではなく成長点と呼ぶ。
  • 成長点は自社にいる優秀な社員を参考にする。
    成果を出している社員は、成果を挙げていて、成果を挙げるために重要なことをやっていて、そのための必要な知識、技術を備えている。
    優秀な社員がどのような社員であるかを明らかにし、それを社内で共有することが望ましい。
  • 成長シートは社長の頭の中に既にある。
    社長は「社員に期待していること」があるはず。
    優秀と思っている社員、まだまだだと思っている社員がいるはず。
    今まで既にそれを評価して賃金や賞与を決めているはずで、人事制度はそれを見える化、仕組み化することである。
    人事制度はコンサルタントなどの外部の人間から与えられるものではない。
    自分たちで作り上げ、運用し、継続的に改善していくものである。
  • 全てが完璧にできあがることを待ってはいけない。
    出来たものはすぐに運用してみるべきである。
    まずは60%できていればOK。
  • 成長シートは職種別にし、階層別で期待成果や重要業務を別にしたりはしない。
    それは作り変えることが煩雑になってしまうため。
    仮にやっている作業や業務が別であっても、期待成果や重要業務が同じなのであれば、シートは一緒にすべきである。
  • ただし「一般職」と「中間職および管理職」とで違うことがある。
    それは「人を育てることができたか」ということである。
    「一般職」ではまず知識技術などを身につけることがなによりも求められるが、「中間職および管理職」は自らの持つ知識や技術を部下に継承できているか、教え伝えることができているかどうかということが重要である。
    ゆえに、「中間職および管理職」の成長シートには、一般職には無い「人を育てることができたか」という項目が追加されるべきである。
  • 成長シートはできるだけ具体的にすること。
    飲食店の粗利率であればドリンク率などにしてみる。
    (粗利率の向上に貢献している社員は原価の低いドリンクの注文をたくさん取ってくる社員だった、というように社員を観察し、項目に入れ込むとよい)
  • 成長シートにはマイナスの言葉は入れない。
    不良率は良品率に、誤配率は正配率に、というように工夫すること。
  • それぞれの階層で期待されること。それは
    一般職は勤務態度を守り、知識技術を身につけ、重要業務をやること。
    中堅職はプレーヤーとして成果を出しつつ、人を育てることができていること(自らの経験やノウハウを共有すること)。
    管理職は会社の業績向上はもちろん、人を育てることが磐石であること(中堅職を卒業して管理職になったのだから)。
  • 賃金をはじき出したときに、出てきた数字が今まで社長が決めてきた数字と変わらなければ完成である。
  • マネジメントで大事なことは、叱ることではない。
    いいところを伸ばすことである。
    それはすなわち、2:6:2の法則でいえば、上位2割の社員を伸ばし、その成果を共有することである。
  • 上司は、嫌いなやつも育てる責務がある。
  • 部下の成長を願い、物心両面の幸福を実現する。
    そのための制度が人事制度である。

ふむふむ。是非とも活かしてみよう。

起業に向け一言

人を育てられる会社が育つ!!

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